Asiantuntijaorganisaation onnistumisen edellytys: Avoin vuorovaikutus

Olli Kolstela, Keskusrikospoliisi

Keskusrikospoliisin massiivinen toimitalo on käynyt jo pieneksi. ”Talo on alun perin suunniteltu noin 350 henkilölle. Nyt talossa työskentelee jo 500 henkilöä. Laajennusta tutkitaan” , toteaa Olli Kolstela.

Keskusrikospoliisin (KRP) jylhä, linnoitusmainen uudehko rakennus Tikkurilan pellolla antaa mielikuvan sulkeutuneesta organisaatiosta, jossa avoimuus ei ole niitä tärkeimpiä asioita. Ja kun puhutaan vaikkapa kansainvälisestä rikollisuudesta, tietty pidättyväisyys asioiden kertomisessa suurelle yleisölle lienee järkevää.

Mutta kun puhutaan KRP:n sisäisestä toiminnasta, rikosylitarkastaja Olli Kolstela kumoaa heti ennakkoluuloja. ” Asiantuntijayksikön toiminta vaatii avointa vuorovaikutusta suoriutuakseen tehtävistään. Siksi syväjohtaminen periaatteineen sopii myös meidän organisaatioomme varsin hyvin.”

KRP:n organisaatiossa on yhdeksän tulosyksikköä, joista Olli Kolstela johtaa yhtä, rahanpesun selvittelykeskusta, jossa työskentelee 29 henkilöä. Yhden tulosyksikön johtajana Kolstelalla on oma budjetti ja osittainen henkilöstön nimitysoikeus. Rikosylitarkastajaa voidaan verrata everstiin, jos käytetään esimerkkinä puolustusvoimia. Kaikkiaan KRP:ssä on yli 700 henkilöä. Pääosa eli noin 500 työskentelee Tikkurilan toimipisteessä.

Kaikki esimiehet valmennuksessa

KRP:n kaikki noin 150 esimiestä ovat mukana syväjohtamisen valmennuksessa. Syväjohtamisen profiileja on käyty läpi omissa työyksiköissä palautteen antajien kanssa. ” Teimme myös työyhteisöprofiilin ajatuksena se, että tuloksia pohtimalla voimme parantaa ilmapiiriä. Aloitimmekin tulosten pohjalta keskustelun koulutuspäivillä ja pääsimme melko helposti asian ytimeen”, toteaa Kolstela.

Olli Kolstela on itse tehnyt tähän mennessä kaksi syväjohtamisen profiilia, jotka hän on käynyt läpi viikkopalaverin yhteydessä oman joukkonsa kanssa. ” Valtaosa suhtautui asiaan myönteisesti ja osallistui keskusteluun aktiivisesti. Joidenkin mielestä tällainen on tarpeetonta. Ensimmäisen profiilin purkaminen oli itselle vaikeaa, kun ei osannut tulkita sitä oikein. Toinen meni jo huomattavasti helpommin.”

Kolstelan kehittämislauseena on: ”Anna enemmän aikaa alaisillesi”. Konkreettisena osoituksena tästä on, että hänen työhuoneensa ovi on auki 95 % työajasta. ” Jos joku tulee ovelle keskeytän työskentelyn ja hoidan asian saman tien. Tämä on johtanut avoimempaan vuorovaikutukseen. Toisaalta pitkäkestoiset keskittymistä vaativat työt olen joutunut siirtämään joko iltoihin tai viikonloppuun. Ne pyrin kylläkin hoitamaan esim. myöhäisillan hetkinä, etten häiritse kotiasioita. Perhe on kuitenkin aina tärkein. ”

”Johtaminen on aina kiinnostanut minua”

Olli Kolstela on pitkän linjan poliisimies. Ensimmäinen poliisivirka oli 28 vuotta sitten Espoossa, nuorempana konstaapelina järjestysosastolla. Siitä uralla eteneminen ja opiskelu ovat tapahtuneet rintarinnan. ”Johtaminen on kiinnostanut minua aina. Poliisiopistossa tein lopputyön operatiivisesta johtamisesta ja hallintotieteiden maisterin tutkintoon pro gradu -työn projektijohtamista. Mitä enemmän johtamista tutkii, sitä enemmän aihe tuntuu kiinnostavan”, pohtii Kolstela.

Työuraan kuuluu myös palvelu YK-joukoissa. Kolstela toimi jääkärijoukkueen johtajana Libanonissa 1983 ja sotilastarkkailijana Etelä-Libanonin ja Syyrian rajalla v.1989. ”Varsinkin ensimmäinen YK-komennus oli aikamoinen johtamiskoulutus itselle; olla nuorena 25-vuotiaana upseerina luutnantin vakanssilla noin 50 miehen päällikkönä.”

Tämä kiinnostus johtamiseen on syynä myös siihen, että Olli Kolstela on KRP:ssä yhtenä sisäisenä valmentajana syväjohtamisen soveltamisessa. Tarvittaessa hän on auttamassa profiilin tulkitsemisessa ja palauteistuntojen toteuttamisessa. Tärkeällä sijalla ovat myös omat kokemukset vuosien varrelta hyvästä ja vähemmän hyvästä johtamisesta. ”Joillekin esimiehille ensimmäinen profiili voi olla järkytys. Sen yli pääsemisessä olen saattanut olla avuksi.”

Strategian ja operatiivisen toiminnan ero pienemmäksi

Syväjohtamisen valmennukseen KRP lähti ajatuksena, että sillä tavoin saadaan kurottua pienemmäksi strategian ja operatiivisen toiminnan eroa. Syväjohtaminen DL Oy:n puolelta valmentajana on toiminut Jarmo Kiikka. Olli Kolstela uskoo, että syväjohtaminen valmennus auttaa myös tuleviin organisaation muutoksiin. Näköpiirissä on, että lähivuosina KRP-organisaatiossa muodostetaan isompia yksiköitä, jotka voivat merkitä suuriakin muutoksia yksilötasolla.

Olli Kolstelan mukaan työyhteisön ihmisten avoimuus on kasvanut. Kahnauksia on vähemmän, kun ymmärretään paremmin toista ja toisen tilannetta. ” Emme ole koulutuksella muuttamassa ihmistä, vaan että käyttäytyisimme myönteisen aikuisen tasolla töitä tehdessämme”, kiteyttää Kolstela.

Keskustelu lisää ymmärrystä

Yhtenä esimerkkinä Kolstela kertoo työyhteisöprofiilin purkamistilaisuudessa uuden, nuoren työntekijän kokeneen, että häneen ei luoteta. Hän koki kontrollina sen, kun vanhempi kollega tai esimies soitti ja kysyi ensimmäiseksi: ”Missä olet?”. Keskustelussa selvisi, että kyse ei ole kontrollista vaan tavasta, jolla varmistetaan nopeasti, voiko ao. henkilölle puhua salassa pidettäviä asioita. Niitä kun ei ole järkevää kertoa kollegalle puhelimitse, jos toinen on marketin kassajonossa. Asia selvisi.

Omalta osaltaan Olli Kolstela aikoo jatkaa johtamisen kehittämistä jatkamalla avointa keskustelua ja tekemällä aika ajoin työyhteisöprofiilin, jolla voidaan seurata koko yksikön tilannetta. ” Keskustelujen avulla olemme oikoneet väärinkäsityksiä tai harhaluuloja.  Tämän jälkeen on ollut helppo keskittyä työntekoon joten tehokkuus ja  tulokset ovat lisääntyneet” , kiteyttää rikosylitarkastaja Olli Kolstela.

RTK 23.9.2007